Millones de europeos siguen solicitando empleo sin saber cuánto cobrarán. Nuevas normas de la UE sobre transparencia salarial debían aplicarse antes del siete de junio, pero la mayoría de los Estados miembros no llegará a tiempo. ¿Cómo saber si te pagan de forma justa?

En gran parte de Europa, los trabajadores siguen teniendo poca información sobre cuánto se paga por los puestos y cómo se comparan sus salarios con los de otras personas que realizan trabajos similares. La Directiva de la UE sobre transparencia salarial pretende cambiar esta situación obligando a los empleadores a ser más transparentes con los sueldos y contribuyendo a reforzar el principio de igual salario por trabajo de igual valor. La directiva aspira a ayudar a reducir la brecha salarial de género en la UE, que se sitúa en el 11%, lo que significa que, de media, las ganancias brutas por hora de las mujeres son un 11% inferiores a las de los hombres, según Eurostat.

Para muchas mujeres, no aplicar la directiva podría tener un impacto directo en sus ingresos cada año. La Confederación Europea de Sindicatos (CES) estima que no implantar la transparencia salarial costaría a las mujeres al menos 4.800 millones de euros al año en la UE, y que esta cifra podría llegar a 7.200 millones, el equivalente a entre 465€ y 700€ por mujer al año. Los países de la UE deben aplicar las normas antes del 7 de junio de 2026, pero la mayoría se dispone a incumplir el plazo tras un periodo de aplicación de tres años.

Entonces, ¿qué países de la UE han aplicado la Directiva sobre transparencia salarial? ¿Cuál es la situación actual de los que van más retrasados? Y, en Europa, ¿qué países tienen las tasas más altas de transparencia salarial en las ofertas de empleo?

Seis países de la UE siguen sin actuar Según el rastreador de aplicación de la firma internacional de abogados Addleshaw Goddard, a mayo de 2026, seis de los 27 países de la UE todavía no han tomado ninguna medida para aplicar la directiva. Son Austria, Bulgaria, Croacia, Hungría, Luxemburgo y Portugal. En septiembre de 2025, esta cifra se situaba en diez países.

Aunque Suecia publicó una propuesta, el Gobierno la suspendió indefinidamente en marzo de 2026, alegando la elevada carga administrativa que la directiva supone para los empleadores. Se espera que Alemania actualice su legislación en 2026. En Chequia, Finlandia, Grecia, Eslovenia y España se prevé la presentación de proyectos de ley.

Diez países han publicado borradores legislativos Diez países de la UE han publicado borradores legislativos, aunque se encuentran en distintas fases del proceso. Son Chipre, Dinamarca, Estonia, Francia, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, los Países Bajos y Rumanía. Tres países, Bélgica, Malta y Polonia, han aplicado parcialmente la directiva.

En Eslovaquia, el Parlamento aprobó la Ley de Igualdad Salarial el 15 de abril de 2026, que entrará en vigor el 7 de junio de 2026. Persisten las dudas en Francia "En Francia es muy probable que no se cumpla el plazo del 7 de junio. Eso genera una verdadera incertidumbre y, incluso una vez aprobada la ley, todavía habrá elementos clave que deban definirse mediante decretos de aplicación separados, sin un calendario claro", explicó a Euronews Business Jérémie Paubel, socio del área laboral en Francia de Addleshaw Goddard.

Subrayó que la anticipación es decisiva, las empresas deberían estar dando ya pasos como elaborar un mapa de sus categorías profesionales, auditar sus sistemas y estructuras de remuneración e identificar posibles brechas existentes y, sobre todo, seguir muy de cerca el proceso legislativo. Qué pasará en Alemania "El incumplimiento de los plazos de aplicación no crea una pausa legal limpia. Genera un periodo transitorio en el que las empresas pueden no tener todavía normas nacionales claras, pero los tribunales, los empleados y los comités de empresa ya están observando la dirección marcada por la directiva", señaló a Euronews Business Marijke Van der Most, socia del área laboral en Alemania de Addleshaw Goddard.

Hizo hincapié en que el punto difícil para los empleadores no es solo que la ley alemana llegue tarde, sino que quizá tengan que tomar decisiones salariales, responder a las preguntas de los empleados y prepararse para litigios en un periodo en el que el estándar futuro ya es visible, pero el marco normativo nacional aún no está completo. Transparencia salarial en las ofertas de empleo Según la plataforma global de contratación Indeed, la transparencia salarial en las ofertas de empleo ha aumentado de forma constante en muchos países europeos. En marzo de 2026, el Reino Unido registraba la tasa más alta, un 56%, aunque en mayo de 2025 era del 65%.

Los Países Bajos (48%) y Francia (43%) superan el 40%. Irlanda (39%) e Italia (36%) se sitúan justo detrás, con una mejora significativa en el caso de Italia, que ha pasado del 23% en mayo de 2025. Sin embargo, España y Alemania se sitúan en la parte baja, con información salarial incluida solo en el 17% y el 12% de las ofertas de empleo, respectivamente.

Los datos de Indeed también muestran que la mayoría de los países de la UE están en camino de incumplir el plazo de transparencia salarial. Los datos de Indeed Hiring Lab ponen de relieve las consecuencias reales para los trabajadores y las economías, entre ellas la persistencia de la brecha salarial de género. Los trabajadores se postulan a ciegas Indeed subraya que los retrasos dejan a la mayoría de los trabajadores europeos presentándose a ofertas de empleo sin saber cuánto pagan. "La remuneración es el factor más importante por el que la gente busca un nuevo empleo.

Sin embargo, en Europa es precisamente lo que omite la mayoría de las ofertas. Los trabajadores se postulan a ciegas y nuestra investigación ha descubierto que las consecuencias de ello son más profundas y variadas de lo que pensábamos", señaló Lisa Feist, economista del mercado laboral de la UE en Indeed Hiring Lab. "Pese a estas implicaciones negativas, existe una oportunidad para los empleadores que decidan ser transparentes. Quienes actúen ahora pueden reforzar la confianza con los candidatos, mejorar la calidad de las candidaturas y blindar sus estrategias de contratación de cara al futuro".