Ser el empleado más comprometido de la oficina tiene un serio riesgo para la salud: cuanto más disfruta alguien de su trabajo, más papeletas tiene de acabar haciendo cosas que no le corresponden, que no le van a sumar en su carrera y que, con el tiempo, pueden terminar quemándole. Al menos eso es lo que asegura una investigación de la Universidad de Cornell y la Universidad del Noreste en la que han participado 4.300 empleados de distintos sectores. Tal y como declaraba Sangah Bae, una de sus investigadoras principales, a Northeastern Global News, este estudio nació de su propia experiencia como analista junior en Chicago: cuanto más se implicaba, más trabajo extra le caía encima.

Años después, los datos confirman que ese patrón no era casualidad. No es casualidad: es un patrón. Los investigadores comprobaron que los directivos tienden a asignar tareas adicionales a los empleados que perciben como más motivados.

En una encuesta de campo con 834 mandos intermedios, el 55% eligió al empleado que consideraba más motivado para asignarle tareas extra, incluso cuando los gerentes tenían datos de variables como la edad, la experiencia o el rendimiento laboral, en su elección prevalecía la percepción de la motivación del empleado. El experimento de laboratorio fue aún más revelador ya que los investigadores diseñaron grupos de tres personas en los que una hacía el papel de gerente y las otras dos de empleados, compitiendo por un bonus económico vinculado a su rendimiento. En este escenario, el 74% de quienes actuaban como gerentes asignó la tarea extra al empleado con mayor motivación, aunque sabían que eso perjudicaba sus posibilidades de cobrar ese bonus.

Como resultado, solo alrededor del 31,37% de los empleados más motivados acabó recibiendo una bonificación extra por su mejora de rendimiento. Sobresimplificación motivacional. Según el estudio de Bae y Woolley, detrás de esta tendencia hay un mecanismo psicológico concreto que los investigadores han denominado "sobresimplificación motivacional".

El razonamiento del directivo se basa en que, si este empleado disfruta de su trabajo principal, probablemente también disfrutará de igual forma de cualquier tarea extra, aunque no tenga nada que ver con lo que hace habitualmente y sean tareas monótonas y rutinarias que no le aporten nada. Los investigadores aseguran que los directivos "pueden suponer que los empleados que disfrutan de su trabajo principal también disfrutarán de tareas adicionales y que ese disfrute los protegerá del agotamiento". Es decir, si se asume que el empleado disfrutará de la tarea, se da por sentado que no le costará tanto hacerla.

Los datos del estudio cuantifican esa brecha de percepción: los directivos estimaron una caída de apenas 0,2 puntos en la satisfacción laboral del empleado motivado al asignarle trabajo extra, mientras que los empleados afectados reportaron una bajada de un punto completo en esa misma escala. Cuando la motivación se vuelve en tu contra. En una de las pruebas del estudio desarrollada durante un plazo de seis días, los gerentes eligieron al empleado más motivado en el 69% de las ocasiones, lo que equivale a una media de 4,2 de cada 6 tareas extra asignadas.

Ese patrón de asignación se repitió cada jornada, lo que apunta a que los directivos generan una desigualdad sistemática en la carga de trabajo dentro de sus equipos sin ser conscientes de ello. "Cuando los gerentes tienen que asignar trabajo adicional a sus empleados, optan por la opción más fácil: una persona en la que pueden confiar. Ese empleado que es tu atajo, esa persona a la que recurres habitualmente, que parece estar comprometida y disfrutar de su trabajo, en realidad podría estar sufriendo agotamiento en silencio", aseguraba Bae. …y la motivación se acaba. Según revelaba el estudio OSH Pulse 2025 de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), el 44% de los trabajadores de la UE está expuesto de forma habitual a una sobrecarga de tareas.

En España, ese porcentaje alcanza el 49%, y uno de cada tres trabajadores europeos (el 29%) reconoce haber sufrido estrés, depresión o ansiedad causados o agravados directamente por su trabajo en los últimos doce meses. En España, la cifra de empleados afectados por la sobrecarga de tareas sube hasta el 40%. Tal y como destacan en Harvard Business Review, el estudio de las Universidades de Cornell y Northeastern añade una nueva variable que estos datos de salud laboral no recogen: esa carga no se distribuye de forma aleatoria entre todos los empleados de una empresa, sino que tiende a concentrarse precisamente sobre los empleados que más se implican.