En una sesión de coaching, un líder me contaba su frustración: buscaba desesperadamente una alianza con otra empresa del mismo holding, pero no lograba concretar una reunión con un actor clave. Entre varios aspectos que lo frustraban, marcaba que los miembros de la otra empresa tenían un gran problema de ego, que no permitían avanzar con cambios que serían beneficiosos para todos. Tras enumerarme una larga lista de intentos fallidos de acercamiento, le pregunté: — ¿Qué acción todavía no intentaste?

Se quedó pensando y dijo: — Pedirle a mi jefe que contacte a la otra empresa para que nos abran la puerta. —¿Y por qué no lo hiciste? —indagué. —El tema es que si hago eso, dejaría de ser el "dueño" del proyecto. —Volví a preguntar: ¿Y cuál es el problema de que no seas el dueño? En ese momento, el líder empezó a sonreír y se señaló a sí mismo en silencio. En medio de esa risa cómplice, le pregunté: — ¿Identificaste ahora el obstáculo? —Con precisión quirúrgica, no digas más, concluyó… ¿A qué llamamos ego?

En nuestro anterior artículo nos referíamos a la importancia de ponerle nombre a este gran “problema” -si es que siempre podemos llamarlo así- de los egos. Resaltamos la importancia de “poner el alce sobre la mesa” y ponerle nombre a este punto de dolor a la hora de lograr el mejor rendimiento de un equipo o la resolución de un conflicto, una negociación, etc. Señalábamos que esto nos abre a evitar dos trampas: la de no dar en la tecla con el problema real de fondo y la de encerrarse en una peligrosa cerrazón e indiferencia. En esta ocasión nos aproximaremos a responder la siguiente pregunta: ¿a qué llamamos ego?

También enfatizaremos en algunas trampas y concluiremos con algunas claves de abordaje. Como señalé anteriormente, en las capacitaciones y en la consultoría, este punto de dolor tiene un alto porcentaje de presentismo: aparece en el 99% de los casos. Pero muchas veces uno puede detectar que debajo del etiquetado “es un problema de egos” hay mucho por explorar.

La oportunidad de coachear individualmente me permite descubrir que en aquella queja expuesta de manera grupal se está viendo solo la punta del iceberg. Detrás de lo que ellos están llamando egos hay una infinidad de cosas a indagar en la persona en cuestión. Es un problema de egos En la anécdota mencionada, fácilmente identificaríamos -como lo hizo la persona en cuestión-, que su “ego” (y no solamente el de otros) estaba siendo un obstáculo para el avance de la iniciativa.

Sin embargo, qué distinto evaluamos los egos propios de los ajenos. Abro aquí, entonces, una primera conclusión: evitemos la trampa de pensar que el obstáculo de los egos está solamente afuera. Muchas veces son los propios egos los que están siendo obstáculo para el buen funcionamiento del equipo.

Es más, redoblemos la apuesta: en la medida en que conozca y ponga nombre a cómo mis egos están operando en la resolución de un conflicto o una negociación, por ejemplo, puede ayudarme a detectar (¡e incluso empatizar!) mucho mejor qué hay debajo del iceberg. ¿Qué empezaremos a encontrar, si detectamos esto? Intereses, necesidades no satisfechas, miedos, motivaciones, etc. Lo mismo que podemos encontrar en nosotros.

Si entiendo que del otro lado hay una necesidad de reconocimiento, de cuidar el propio trabajo, puedo comprender y ver cierta razonabilidad en la postura del otro. Cuidar el propio trabajo De esta manera, podemos no solamente empatizar, sino también encontrar vías de una posible solución. Pensémoslo de esta manera: nuestras necesidades no satisfechas, ¿pueden mejorarse o incluso solucionarse?

Probablemente sí. Al menos, podremos mejorar nuestra situación actual. Pero debemos descender a esas profundidades para que el alce aparezca sobre la mesa y poder abordarlo.

La cuestión es que si a las necesidades las empiezo a demonizar llamándolas “egos”, internamente empezamos a mirar esas necesidades como una especie de mala intención, sobre la cual no hay retorno, ni posibilidad de diálogo, ni cambio posible. Le damos al ego una especie de condición moral permanente, como si fuera algo del carácter de la persona que no puede ni va a cambiar. Y no estoy negando que en algunos casos no ocurra eso.

Simplemente señalo que esa mirada nuestra nos lleva a ponerle un etiquetado frontal al otro y quedarnos en la mera queja de “es un problema de egos”. Por eso, más allá de mi etiqueta de “ego” del otro lado, poder ver cuál es esa necesidad que el otro cuidar. Y voy a poder hacer más fácilmente este ejercicio en la medida que detecte mejor cuáles son esos propios “egos”, o mejor, cuáles son esas necesidades propias insatisfechas, que se cristalizan en posturas que pueden obstaculizar el mejor funcionamiento de mi equipo.

Recapitulando Es clave identificar qué necesidades no están siendo satisfechas, detrás de la identificación del “problema de los egos”. Evitar demonizar el “ego” de los demás. Evitar el ya es así.

Hay apertura, si detectamos esas necesidades no satisfechas. Entender que tengo mis propias necesidades insatisfechas, las cuales pueden ser leídas por los demás como un problema de mi ego. Esta identificación de mi “ego” es una oportunidad para empatizar con los egos del otro. * Francisco del Campo.

Socio estratégico en desarrollo de liderazgo y equipos.