En muchas organizaciones existe una obsesión silenciosa por mostrar que todo está bien. Los indicadores en verde generan tranquilidad. Los objetivos cumplidos transmiten control.

Los desvíos suelen esconderse, minimizarse o maquillarse. Sin embargo, las empresas que verdaderamente evolucionan suelen desarrollar una capacidad diferente, la capacidad de abrazar el rojo como una señal de ambición. Porque cuando una organización se propone objetivos realmente transformadores, el rojo deja de ser una excepción y pasa a ser parte natural del proceso.

Una empresa que busca pequeños avances probablemente pueda cumplir sus metas dentro de la lógica habitual de trabajo. Cada área opera por separado, cada equipo responde por lo suyo y los resultados llegan dentro de parámetros previsibles, aceptables o esperables. Pero cuando los objetivos cambian de escala, también cambia la dinámica necesaria para alcanzarlos.

Ahí aparece uno de los mayores desafíos culturales de las organizaciones modernas. Construir objetivos lo suficientemente ambiciosos como para que ningún área pueda alcanzarlos sola y que impulsen a la organización a otro nivel, a otra liga. - Objetivos que obliguen a colaborar. - Que generen conversaciones incómodas. - Que exijan acuerdos entre sectores. - Que obliguen a compartir información, recursos y prioridades. Porque las transformaciones, ésas que se notan, ocurren cuando toda la organización empieza a moverse detrás de un objetivo común, uno realmente grande, que haga crecer a la organización pero que también les deje algo a todos los que lo hagan posible.

Nuevo significado El rojo deja de representar un problema y empieza a representar una oportunidad de aprendizaje, alineación y mejora cohesionada. Sin embargo, esto requiere un cambio cultural profundo. Durante años, muchas organizaciones enseñaron implícitamente que mostrar un indicador en rojo era equivalente a mostrar debilidad.

Se premia lo que funciona, se exhibe lo que sale bien y se esconden los errores. Esto lo viví durante más de 30 años formando parte de distintas organizaciones, muchas de ellas multinacionales líderes en sus industrias. Y hoy lo sigo viendo en empresas de todo tipo, donde se vuelve evidente el enorme potencial que existe cuando una organización logra alinearse detrás de objetivos verdaderamente transformadores.

Ahí es donde las empresas encuentran la posibilidad de diferenciarse, crecer de manera sostenida, generar impacto en la sociedad y, sobre todo, construir grandes equipos y grandes personas. El problema es que las empresas que esconden sus rojos también esconden sus verdaderos desafíos. Y cuando eso ocurre, los problemas dejan de gestionarse de manera colectiva y pasan a resolverse individualmente, muchas veces tarde y con altos niveles de desgaste.

Cambio cultural Abrazar la cultura del rojo implica algo diferente. Implica desarrollar la capacidad de mostrar dónde cuesta más, dónde todavía no se llega y qué necesita mejorar la organización para avanzar. Pero, sobre todo, implica acompañar ese rojo con algo fundamental, un plan. - Un plan de mejora. - Un conjunto de iniciativas. - Un trabajo coordinado entre equipos. - Una conversación honesta sobre cómo evolucionar.

Ahí es donde empieza a construirse una verdadera cultura de cohesión. Porque cuando los objetivos son realmente ambiciosos, el éxito deja de depender del desempeño individual y empieza a depender de la capacidad colectiva de la organización de resolver sus desafíos. El espejo del deporte Esto se observa claramente en el deporte.

No es lo mismo organizarse para competir en un torneo local que prepararse para ser campeón del mundo. Los objetivos definen el nivel de exigencia, la preparación necesaria, los acuerdos, la disciplina y el tipo de trabajo colectivo que se necesita construir. En las empresas ocurre exactamente lo mismo.

La magnitud del objetivo determina la magnitud de la transformación necesaria para alcanzarlo. Por eso, cada vez más organizaciones necesitan construir culturas donde el rojo no paralice, sino que movilice. Donde el indicador en rojo no sea el final de una conversación, sino el inicio.

Donde la pregunta deje de ser “quién falló” y pase a ser “qué necesitamos hacer juntos para llegar”. Y quizás lo más importante sea entender que este proceso nunca termina. Cuando un objetivo finalmente pasa a verde, aparece uno nuevo.

Más desafiante. Más exigente. Más transformador.

Y ahí vuelve el rojo. Porque las organizaciones que evolucionan de manera sostenida no son las que viven permanentemente en verde. Son las que desarrollan la capacidad de trabajar juntas para transformar el rojo en evolución. * Fernando Freytes.

Ingeniero en Informática. Coach Ejecutivo – Advisor en Transformación de Negocios. CEO & Co-Fundador de Qaliqay Business Partners.